系统帮助客户在“选、育、用、留”的环节中提高管理效率、提升决策支持力度。
选:提高关键岗位的甄选效率,并基于“人才匹配度”保障招聘成功率。
对应的模块为:选聘管理。
选:提高关键岗位的甄选效率,并基于“人才匹配度”保障招聘成功率。对应的模块为:选聘管理
将核心专业人才的培养、使用与企业知识管理结合,固化知识资本,提高人才培养效率及收益率。对应的模块为:培训与发展、知识管理。
用:强调目标导向的绩效管理,并支持通过绩效积分、工时记录等方式记录绩效、及时激励。对应的模块为:绩效管理、积分管理、团队管理、工时管理
留:明确的职业发展目标与能力提升举措关联,提高人才的自我发展动力。对应的模块为:职业发展、继任者计划。
决:完全定制的高管门户,也是企业人力资源管理职能最直观的业绩价值呈现,加强高管对人才管理的关注度和重视度。对应的模块为:人力资本地图。
基:直观的设计并优化“岗位体系”和“胜任力模型”,支撑人力资本管理效能。对应的模块为:组织架构、岗位体系、人员信息。
1、选聘管理
- 整合不同渠道来源的简历,提供简历筛选、考试测评、面试评估、人员对比等人才甄选工具;
-可进行外部招聘、内部竞聘和校园招聘等多种不同类型的招聘活动管理;
- 支持黑名单管理机制和人才库建设
2、团队管理
- 支持组织内专业人才队伍和各类团队建设;
- 支持灵活设置组织内的新角色或临时岗位,从现有员工队伍中选择合适的人才;
- 支持多个维度的人员对比功能,辅助团队成员选取决策……
3、绩效管理
- 通过目标管理帮助企业逐级分解绩效指标;
- 提供KPI、360度、岗位胜任力、核心价值观、民主评议、强制排序等更加灵活的绩效评估方法;
- 支持针对不同类型的岗位设置差异化的绩效考核规则……
4、薪酬管理
- 支持各种薪资项目、薪酬架构的落地应用;
- 集成考勤、工时或绩效数据、自动计算薪资、在线调整社保及税收参数;
- 薪资发放……
5、职业发展
- 可灵活定义企业职业发展通道规则;
- 以图表形式显示员工与目标岗位知识及技能要求之间的差距;
- 支持HR、直属经理和员工个人多方设置能力提升目标……
6、继任者计划
- 支持基于人岗匹配度进行人才检索;
- 提供继任者比较、能力差距分析功能,可以与能力培养举措联动……
7、培训与发展
支持设置多元化的能力提升举措;
- 支持培训包(Training Package)和各类培训工作报告的自定义生成;
- 支持员工参与企业知识库建设,系统记录并统计员工贡献……
8、积分管理
- 支持根据不同的管理目标设置多套积分方案;
- 支持将积分法则用于绩效评估、晋升管理以及激励分配等……
9、工时管理
- 通过工作分析建立工作单元/工时池;
- 支持多种方式进行工时记录;
工时核定规则……
10、知识管理
- 支持多元化的知识形式积累与应用;
- 将知识管理与员工培训发展、能力提升结合起来……
11、人力资本地图
- 支持高管视角的个性化定制,呈现与绩效目标、人力资本以及与人工成本相关的所有报表;
- 可定制企业门户和移动终端门户……
人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!
01人力资源规划—HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!
02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
03培训与开发—帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
04绩效管理—不同的视角,不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
05薪酬管理—员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。
06员工关系管理—实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。
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特点介绍:
慧人事分别从员工、HR、和BOSS三个层面打造了员工管理-员工入离职申请,员工档案管理,合同信息管理,一键解决,高效快捷。考勤管理-移动式打卡,假勤申请,为企业实现无纸化办公,降低硬件购置成本。薪酬管理-薪酬在线计算,个税申报,移动式电子工资单,用工成本监控,清晰了解企业用工成本走向。社保管理-标准化流程,一键操作,方便快捷,不用跑社保局,不用排队。
功能说明:
人事管理之招聘配置
员工层面:快速办理入离职手续,尽快投入新工作当中,感受公司互联网氛围;
HR层面:实现与各类招聘平台的无缝对接;
BOSS层面:随时了解公司各部门人员流动情况,整体把控公司稳定性;
人事管理之培训开发
员工层面:提高培训效率,避免培训讲师的忙碌导致员工培训进度的减缓;
HR层面:更好地提升能力,为公司搭建培训体系做铺垫,打好公司人才梯队建设的基础;
BOSS层面:与时俱进,抓住机遇;
人事管理之绩效管理
员工层面:简化人事申请流程,提升时间管理能力;
HR层面:提高人事工作效率,减少错误率;
BOSS层面:随时了解员工工作状态,做出调整;
人事管理之薪酬福利
员工层面:了解每月薪资情况,随时查看;
HR层面:减少出错率,提升工作效率,提升员工满意度,为公司提升人效出谋划策;
BOSS层面:了解公司各部门用工成本,以及每个月成本趋势,对成本优化及人员稳定及时做出决策;
人事管理之员工关系
员工层面:增强员工内部沟通,加强员工主人翁意识;
HR层面:及时签定劳动合同,缴纳社保,发布通知,做到防范于未然;
BOSS层面:降低用工风险,减少企业损失;
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