首先要明白，激励员工不是目的，关键是要提升效益。
通过绩效考核实现对员工的激励的几个要素：
1、制定合理的方案，且符合实际；
2、考核规则清晰、考核架构平衡、考核标准公平；
3、有赏有罚，奖优罚劣；
4、保证绩效沟通。
只要做到这4点，基本就能通过绩效考核实现对员工的激励。
我汗。。。。。毕业论文？！这也敢网上求，你不怕评审不过，你四年时光白白流失？？？
调动员工积极性的各种方法需有好的评价系统为基础保障，更好的使员工明确标准，实现员工与标准之间的比照，而当企业缺乏这种比较标准时，则需领导投入更多精力去关注员工的工作情况，管理者应在一段时间内检查监督员工工作态度、状况等，通过平常观察对员工进行激励。如果领导本身都不关注员工发展，那再好的绩效评价都没用。
员工获得激励的方式有物质激励、精神激励及负向激励，而这三种激励的前提是员工工作情况被如实反应与了解，这些是进行员工激励的基础，在这之上才存在做的好坏与否，如果领导对员工工作情况不了解，又加之企业缺乏一定的评价标准，则会使员工产生混乱，降低工作积极性。华恒智信提出的32项人力资源模块中，有涉及到对人员的激励的实践与研究，如果需要的话，可以为您企业提供相应的帮助！
希望对您企业的问题有所帮助~
开会时尽量介绍公司的发展前景，不管是哪个岗位的员工，都可以做业务外勤，只要有单子拿过来，提成就是你的了，让他们觉得自己的工作是对公司运作有很大联系的，这样他们才会积极。他们之所以不积极，就是觉得自己在公司里可有可无，这个岗位没人在公司也是一个样做。
沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。
善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
一、门诊医师的考核思路。许多医院都以门诊创收来计算门诊医师的绩效工资，特别是为了增加大型设备的检查，对大型设备的检查项目还制订了鼓励性政策。我院全面评估公立医院和民营医院以门诊创收为核心指标的绩效机制的弊端。制订了以工作量为核心，医师知名度、患者忠诚度为辅助的绩效考核体系，分别考核门诊医师的初诊量、复诊量、门诊初诊预约量、门诊复诊预约率、门诊预约流失率、患者满意度等指标。其中初诊量+复诊量为工作量，这是考核的基础指标；复诊次数是考核医疗质量，门诊初诊预约率是考核医师知名度，门诊复诊预约率是考核患者忠诚度，这些考核是辅助指标；门诊预约流失率和患者满意度是考核满意度指标。该项制度促进了医院门诊的合理用药、合理检查，促进了医疗质量，提高了患者满意度，使医院的门诊量快速提升起到了较好的效果。
二、住院医师的考核思路。大多数公立医院都在科室全成本核算的基础上用科室创造利润的一定比例计提科室绩效工资，再实施二次分配。大多数民营医院都是依据科室创收来计提科室绩效或个人绩效。我院制订了以出院量、手术量和床位占用数为核心指标，治愈率、病人费用结构合理性、合理用药、合理检查和病历质量等指标为辅助指标，患者对医院正面宣传、患者对医院正面评价和患者满意度为满意度指标进行全面考核。如考核手术量，是分别根据一级手术、二级手术、三级手术和四级手术分别制订考核系数；再如治愈率，要分析是因为不满意转院，或是因病情复杂医院无相关技术支持转院等等。
三、病区护士的考核思路。大多数公立医院都是以科室以单元，医生和护士合并计算科室绩效工资，科室再进行二次分配。大多数民营是根据病区收入按一定的提成比计算病区护士绩效工资。我院病区护士是根据特级护理、一级护理、二级护理和三级护理的天数为核心指标；结合护士操作的成功率、护士技能提升情况和护理病历质量等指标为辅助指标；患者对医院正面宣传、患者对医院正面评价和患者满意度为满意度指标进行全面考核。如护士技术提升情况是要求护士和护师对护理操作技术的考核提升以及各项护理操作的次数要求，确保护士的操作技能不断提升并保持一定的熟练程度，以确保护理操作质量。
1、检查考核指标设计的合理性，考核数据是否可获得或可低成本获得。
2、检查考核指标的唯一性，指标是不是有歧义。
3、确定考核数据来源。与数据提供者共同确定数据的可获得性、获得数据的方式和准确把握，并根据考核周期提出数据收集时间与收集方式。
4、必要时可修改相关工作流程，保证收集到的考核数据准确、及时、有效。
5、指标值尽量能用“是、否”、数字等表示。
ERP提升企业效益有如下几点
1.ERP系统对资金提供有效的监督和控制
ERP系统对企业的物流和资金流进行了有效的集成控制，使物流的每一个活动都能及时地反映为资金的变化。同样，如库存动态、固定资产、人员工资、车间生产零部件或产品时各项费用（材料费、工时费、制造费用等）的变化也都能动态地反映为财会信息的动态变化。这样财务和资金就成为控制企业生产经营活动的经济杠杆。与ERP系统预算机制相配合，财务系统可以有效地监督各部门资金的使用情况，并在超限额花费时给予报警。
2.ERP系统提高了装配水平和准时交货率
在离散制造业生产过程中装配车间的管理最为困难，这是因为产品的装配是整个生产过程的最后阶段，在生产前几个阶段（车间）产生中发生的问题都会积累在装配阶段而产生严重的影响。ERP系统有效地改善了装配过程中的齐套问题。ERP系统在两各层次上加强了对零部件的成套管理。
3.ERP系统的实施是对企业管理的一次整顿过程
作为一种先进的企业管理模式—ERP系统必须建立在一个良好的管理环境和基础上，才能有效地发挥它应有的作用。ERP软件的应用是对企业原有的管理模式和业务流程的一次改造和创新。
建立企业技术中心的绩效考核机制首先要确定考核指标，比如突破技术难题的个数、技改技措投入产出比、技术规程的漏洞个数等，然后确定考核周期，接着按照节点记录数据，进行考核，最后是应用考核结果，作为技术人员的工作改进、奖金发放、薪酬调整、职位调整、培训确定、生涯规划等方面的依据。
绩效考核是我国商业银行人力资源管理非常重要的基础性工作，但是在实际工作中，商业银行的业绩考核经常会出现这样或那样的问题，比如指标体系不健全，具体分解不够细化以及考核的方法和结果不够严谨科学等。因此，本文从当前商业银行业绩考核中存在的问题出发，结合实际情况，借鉴外国经验，为我国商业银行绩效考核发展战略提出合理化建议。