企业家选才误区的看法

Question

如题所述

Answer 1

1.忠诚误区
企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。
然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
2.学历误区
好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。
“唯学历论”中，两种情况最明显。
一是关于博士，好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才；
二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。
3.经历误区
经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。
经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。
无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。
4.业绩误区
业绩是个很难用关键业绩指标（KPI）来衡量的东西。在其他条件相等的情况下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这只是统计学概念：业绩的好坏，以统计学上的方差（variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，这个部分有多大？可能是30%，也可能是20%，因环境不同而不同。另外，在一个企业内部，也很难将不同管理人才的KPI互相比较。
在很多情况下，地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力，对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经理个人管理才干的作用。
5.孟尝君误区
现在很多企业家很像古时的孟尝君（战国）。孟尝君爱才，迷信多样化（diversity）。他积攒人才，有点像收藏古董。孟尝君养了食客三千，其中个别人是有些本事，但多数人只是食客。
不过，从孟尝君的典故，可以总结出两个结论：
第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起；
第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。
对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的是不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。

Answer 2

我觉得选材上的误区可能就是唯文凭论吧，就是有一些企业家，他们认为高文凭的人一定高水平，但是这个有的时候却不是这样子的，虽然文凭也代表了一定的能力，但是不能代表所有

Answer 3

企业家在选材过程中都有自己的主张，所以也会存在一些误区，根据不同企业家选择人才的办法，我们可以对企业家提出自己的看法，和企业家借钱沟通。

Answer 4

企业家选材误区的看法。叶家选材只注重才能是不行的，首先要一个人的品德要过硬。

Answer 5

企业家显才是很重要的，不但要技术能力强，而且有人忠诚老实才好