什么样的人是高素质人才 （转载）
职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里，什么样的人是“高素质人才”？它的标准又是什么？如果了解了企业对“高素质人才”的界定，那么，对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。
12月1日，上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们，以及HR领域的一些专家，不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论，有些见解颇有见地。其中，某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例，非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解，博得了与会者的赞同，相信对职场人士也有很大的借鉴意义。
案例一：
A君是个很有才干的高级经理人。该花高价将A君挖过来，而A君也确实展现了自己的能力，创造出了不错的业绩。然而，不久就发现，A君在背地里有一些小动作，而这些小动作对利益有一定损害。立即作出解雇A君的决定，理由是：“我们承认你很有能力，你为创造的价值也足以弥补你带来的损失，但你已经破坏了
游戏规则。如果继续留在这里，对的制度化建设以及其他员工的
工作态度都会带来负面影响。”
案例二：
B君是个非常优秀的技术领头人，其业务能力在团队中可以
拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷：性格孤僻，难以合作。因此，他所带领的团队工作很难开展，团队成员经常与他发生摩擦，需要花大量时间和精力进行协调。最后，不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他，也不能继续用他了，因为他的个性严重
挫伤了团队的
工作效率和队员的工作热情，”方的态度很明确。
案例三：
财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分的财务状况，该集团下属各分的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分后，恪尽职守，兢兢业业。为了替集团省钱，他经常与分总经理在一些日常费用上据理力争，丝毫不让。时间长了，总经理终于无可，找到集团领导撂下话：“这个财务经理没法共事，有我没他，有他没我！”经过权衡，集团决定免去C君分财务经理的职位。C君委屈不已：“我一切为了集团的利益着想，难道错了么？”而的回答是：“既然被派到下面，你的身份就首先是分总经理的下属，你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘，让上司施展不开，这样的下属合格吗？”
三个故事讲完，顿时引发了会场内的激烈讨论。上海测评中心主任郭庆松教授认为，人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才，但这三个故事充分反映出，被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的，才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力，但有的品德有问题，有的性格有缺陷，有的则对自身角色认知不清，这些因素都导致他们成为不被企业需要的人，自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念，即适合这个岗位的，才是高素质的。
上海师范大学人力资源与管理研究所副所长张伟强教授则提出，“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。
经过讨论，与会者达成一项共识：判断一个人是否是高素质人才，不唯学历，不唯能力，关键看是否能成为的核心岗位上最称职、最合适的员工。
在职场中打拼的求职者，如果你的目标是成为一名高素质人才，那么，就快朝这个方向努力吧！
个人想法：不同的情况下对这个问题有不同的理解，很难说什么样的人才是优秀的、高素质的！