总是吸引不了人。招募的人总是不合适。招募的人,不能做很久,它会失去。我认为很多公司确实存在这样的问题。这问题存在的原因很多,但最重要的原因是HR部门没有做好招聘计划和定位。所以招聘委员看起来很努力,但最终结果并不理想。招聘如何才能达到比较好的效果呢?也许这招聘的核心原则值得所有做HR的人和老板认真对待。
不要轻易放下招聘权很多公司的招聘过程很不科学,或者有些公司根本没有程序。招聘权分权的一般不经过用人单位,直接在人事部门完成职员的面试。雇佣部和人事部也可以扯皮。适合写,我在雇佣部门用得好,不适合写。你的人事部招募的人不合适。虽然经过用人单位,但职员的滞留由一级部门主管直接决定。生产部门、组织水平是班长组长主管经理四个级别,但一线员工的招聘由班长亲自决定。或者组长的去留由主管直接决定。
这种情况会导致很多问题的出现,如果监督人的心很小,为了保住自己的职位,或者为了自己的晋升,他心里不能接受,下属的组长里会出现特别优秀的人。所以优秀的组长来面试,这个主管大部分不会使用,会找到拒绝的理由。刚刚新录用了新的部门经理后,该部门的录用权就交给了这位新经理。新入职的部门负责人,本身才是在学习和适应公司的制度和文化。如果让他重新聘用新员工,
他可以吸引与公司文化不一致的人,或者与公司工作能力不一致的人。这可能会增加员工的离职率,稀释公司的企业文化。招聘强调不要轻易放下招聘权。正确的方法是:新员工要进来,必须经过人事部和用人单位的双重审查。新员工进来至少需要2级以上的招聘,减少不正当招聘进来的概率。