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绩效考核指标提取方法
如何有效的
提取绩效指标
0925
答:
2、工作分析:日常工作内容的归纳与总结
3、从岗位说明书中提取 4、从公司流程中提取 5、从相关部门互相要求 6、目标达成分析(支持性指标提取)提取绩效指标的方法 一、分解战略目标 “千斤重担人人挑,人人头上有指标”,只有将战略目标层层分解到部门负责人及相关岗位,并上下一致达到认同,实现战略目标...
KPI
绩效考核指标
高效管理团队的基础,如何
提取
KPI绩效考核指标?
答:
(3)
提取
的KPI
绩效指标
应该是可控的,KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。最后,KPI
绩效考核指标
的提取过程是一个上下级不断反复沟通的过程,在KPI制定完成之后,应对其进行检验,并对不符合以上原则的KPI重新进行修正。KPI的制定,应当从企业的战略目标出发,运用科学的
方法
,将企业的战...
怎么样
提取绩效考核指标
!
答:
第四,
在进行指标提取时需要尽可能量化,过程化、细化
。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化。二是不能量化的指标,将这个工作内容过程化,对工作过程进行控制并考核。三是不能量化,也不能过程化的指标,进行细化,直到不能再细化为止。第五,提取绩效考核指标后需要对这些指标从以下十个方面进行检验:...
如何科学有效
提取绩效指标
答:
绩效考核
必须以证据为前提,没有证据就会增加主观猜测。因此,对
提取
的
绩效指标
必须进行检查,看是否具体条件进行考核。一个准确客观的绩效指标应符合以下内容:指标目的、指标名称、指标要求、指标计算公式、数据来源、收集数据的岗位、收集数据的流程、统计周期、数据审核岗位等,否则绩效考核就很难落地。绩效...
KPI
绩效考核指标
高效管理团队的基础,怎么
提取
KPI绩效考核指标?
答:
具体做法是基于公司战略目标逐层分解,一般常用的是平衡计分卡方法
,从财务、客户、内部运营和学习成长等维度先识别公司层面KPI,其中总经理承担最核心的指标,其它副总分解总经理指标,或承担公司层面其它核心指标。确定了高层指标之后,再在部门层面识别部门KPI,同样是来自于主管副总KPI的分解,以及其它公司...
在做
绩效考核
时,什么是关键
绩效指标
?如何
提取
KPI?关键绩效指标(KPI...
答:
KPI就是关键
绩效指标
,根据企业的战略目标将其分解到各个职能部门或者个人。可先根据各部门的责职列起其重点项目作为
考核指标
名称,并根据其指标名称设立相对应的指标值、确认其计算
方法
及其计算所需提供的所有资料。这些确认后也只是完成了设置部份。之后是取样,也就是考核需要的基础资料的提供。例如:各类...
采用目标分解法
提取
关键
绩效指标
时应注意哪些问题
答:
在采用目标分解法
提取
关键
绩效指标
时,应注意以下问题:1. 明确战略目标:首先要确保对组织的战略目标有清晰的了解。只有明确了战略目标,才能将其分解为更具体的绩效指标。2. 可量化和可衡量性:绩效指标应该是可量化和可衡量的,以便能够对其进行跟踪和评估。指标应该能够提供具体的数据或数量,以便衡量...
如何设计员工
绩效考核指标
kpi
答:
工作标准里
提取指标
;如接听多少电话、发多少传真、打印多少文件,差错次数等。第三种方式,个别岗位当期可能有些临时性的任务,非常规的,如学习ERP软件等。
指标提取
方式,可以从数量、质量、成本、时限、满意度5个方面进行评估。完成多少数量、差错次数、几号之前完成、满意度100%等。
KSF
绩效考核
办法
答:
第二步:
提取指标
(中层管理人员6-8个) 有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式) 每一个指标,都配置对应的
绩效
工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。 第四步:分析历史数据...
绩效考核指标
如何设计要有依据吗
答:
1、
提取指标
渠道:访谈、工作分析、岗位说明书 2、设计
指标方法
:充分考虑企业所处阶段及考核文化,
绩效考核
初期可稍微温柔,用关键业绩
考核指标
(3-5项)+能力素质指标(2-4项)。如图所示 更多考核案例可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军著,书中案例还不错 ...
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