第1个回答 2022-07-05
绩效考核成功的首要条件就是要有一套科学合理的绩效考核指标，也是绩效考核体系的最核心环节，然而有些企业却用着不合理也不科学的指标来考核员工，收到的效果可想而知。
以下通过两套指标的内容设置来说明考核指标不合理对绩效考核工作的严重影响。
一、指标设置好坏对比
不科学不合理指标举例：
这套指标无论是考核主管还是考核员工感觉都不会收到好的效果，主要原因如下：
1、考核重点不突出，评价主观性太强，更没有遵循SMART原则；
2、指标无量化，无目标值，都是定性描述，评价依据很难找到；
3、内容描述模棱两可，会造成评分走形式，比如“学习并掌握了一定的专业知识，工作效率高”这条，什么叫一定的知识？什么样的效率算高？当评价人与被评价人想法不一致时，就会造成结果认知矛盾，也是很多企业在绩效上搞不好的主要原因。
4、考核维度权重偏颇，“日清标准”和“销售部门满意度”两项指标占了40%权重，说明这两项指标非常重要，可见管理者想要大家把手上工作及时完成好，并且保证客户满意度，但是做完工作就能达成业绩吗？业绩是什么呢？业绩指标相当于没有，只是用日清来含糊表达，给员工造成的想法就是干活，而没有明确目标；满意度用了及时、有序、很满意等含糊的，容易制造矛盾的词，什么叫及时？什么叫满意？都没有标准。
科学合理指标举例：
这是一套针对生产部部长考核的典型量化指标，也是一套科学合理的指标格式，只要把握好奖扣规则合理性，很大程度上减少评价时人情化，主观化因素，一切用数据说话。
1、重点突出： 上表把生产计划完成率设置为最高权重，说明产量是该企业重中之重，是关键指标。
2、目标明确： 表中各项指标都有非常明确的目标值，比起第一套指标，用工作及时完成好等含糊指标字眼，体现了管理者很清楚想要什么。
3、评估标准到位： 指标体系不论是用分还是用钱来衡量绩效，重要的是给出一套明确、有激励性评估标准，让大家一看就明白，干好了能得到什么好处，干不好会有什么样的损失，个人积极性自然就会提升。
4、责任主体明确： 表中明确了这套指标是谁的，考核主体是谁，什么时间考核等。
二、改进建议
企业在实际管理活动中，不是每个企业都有能力全面量化各级指标，存在很多像本文第一套指标那种凭感觉来考核的情况，一是很多企业没有专业的人员正确理解指标体系设计的科学合理性是什么，造成长期拿一套不太合理的指标去考核员工，结果不是员工抵触，就是变成走形式；二是与该企业的绩效文化也有关系，大家长期以来对绩效的理解就是那个层次。
如何能达到绩效指标科学设置的目的呢，概括为“绩效指标体系设计五步法”，即：模板下发—意见征求—修正回复—分级研讨—个人确认。