第1个回答 2022-06-28
建立任职资格管理和人力资源管理其他模块的关系——
1. 建立任职资格管理与薪酬的关系。在同样的管理环境下,在态度一致的前提下, 不同能力 的人员对企业的贡献价值不同,所以职级结果应对应 能力工资 ,我们称之为职级工资,职级晋升则职级工资增长。特殊的福利项目也可以考虑需要具备某一较高的职级才可以享有,而非一刀切,体现福利的激励性。长期的激励项目,如股票、期权等也应该是基于职级来确定是否授予和授予的数量。
2. 建立任职资格管理与绩效的关系。 不同能力 的员工应该设计不同的工作目标,也应该有不同的考核方式。
3. 建立任职资格管理与招聘的关系。在没有设立任职资格管理之前,用人部门只会告诉人力资源部招5个人,现在用人部门会说招5个人,其中4级2人,3级1人,2级2人。人力资源部拿到用人需求,查看相应职位的“任职资格字典”,招聘需求就非常明确了。
4. 建立任职资格管理与培训的关系。能力评估后,整体员工能力的现状基本清楚,培训需求自然而来。另外,根据“任职资格字典”员工的能力构成也非常明确,我们要建立基于任职资格管理的培训体系、课程体系和讲师体系。
招聘领域的应用
1. 招聘面试评价规范
根据冰山模型,对招聘候选人的评估可以分成冰山上、下两个层面。冰山上面包括知识和技能,这是用人部门最擅长的领域,由用人部门面试官负主要审查责任;而冰山下面素质、动机层面的考察由人力资源部负主要评估责任。
2. 招聘定薪有理有据
建立了任职资格管理体系,自然会形成各个职类、职级的薪资标准。通过人力资源部、用人部门、跨部门的多方评估,最终我们会为候选人初步拟定职级,然后按照职级对应的薪资标准进行薪酬沟通,这样招聘定薪才会有理有据,人力资源部门在监控个体薪资是否合理时,最起码有了一个尺度。当然也会有特事特批的情况,如候选人薪资期望超出薪资标准且用人部门又急需人才,一般的解决策略是进入更高层经理的特批环节。
3. 新员工导师有参考
什么样的老员工可以担任导师呢?除了符合价值观、绩效表现等指标外,还应该是比新员工职级更高的员工,这样对新员工而言更有领导力。如果本部门没有合适的可以担任新进高职级人员的导师,这时可以考虑其他部门相关背景的高级职员来做导师,还有利于跨部门沟通协作。
强调两个重点:导师的专业技术职级高于新员工,考虑到服众和权威感的因素;担任导师的情况影响导师的职级晋升,因为在工作任务中的公司里,担任导师的积极性不高,可以考虑做强制要求,纳入个人职级晋升的必要条件。
4. 招聘效果更易评估
招聘效果主要从招聘周期、用人部门满意度、招聘成功率(面试人数)、招聘达成率(计划招聘人数)、招聘成本五个方面进行评估。
(1)招聘周期:完成一个职位所需要的招聘时间。引入任职资格管理后,我们应该对不通职级的岗位设置不同的招聘周期,而不是一刀切(比如所有岗位都是2个月),让招聘周期这个指标更加科学和实用。
(2)用人部门满意度:用人部门领导对所招员工的满意程度。
(3)招聘成功率:实际上岗人数和面试人数的比例。它与用人单位的知名度有直接的联系。
(4)招聘达成率:实际上岗人数与计划招聘人数的比例。特别是基层岗位,需要的员工人数较多,招聘量大,但往往因为各种因素的干扰,实际能上岗的人数不能达到计划人数,这一比例与公司岗位设置有必然关系。
(5)招聘成本:一个职位招聘需要话费的总费用,包括显性成本和隐性成本。招聘成本取决于多个因素,除了招聘广告费用、招聘员工成本、内部推荐奖励资金外,不可忽视的还有哪有沟通、内部协商等隐性成本。
此外,还有一些可以纳入评估范畴:(6)试用期离职率、(7)人才库建立、(8)新员工满意度、(9)入职办理速效性、(10)外部渠道依赖性(猎头服务)。
绩效领域的应用
从任职资格管理的角度,讨论一下员工的绩效从哪里来
首先,任职资格与绩效评估都关乎对人的考核评价,不同的是,绩效考核关注把事情做好,任职资格关注一开始就做正确的事;绩效考核强调结果导向,任职资格先培养做事的能力,重点在过程,最后才是回归到结果;绩效考核重点在当期业绩,任职资格关注一个长期的表现。最近绩效考核的观点正在被业界放弃,而转向绩效管理,而员工的个体绩效来自态度和能力这两个因素,说到这里,任职资格管理是从根本上推动公司员工绩效管理提升。
基层员工的绩效来自员工能力、员工态度和公司治理方式的乘积。另外,从企业组织整体角度出发,绩效改善还有以下方法:
1. 减少无效活动,这是改善绩效最直接最简单的方法。当前中国企业员工无效活动非常普遍,一是因为企业管理方式的落后,二是由于企业培训的不足,三是职责不清造成,四是员工个人的不良习惯所致。
2. 提升个人技能,企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。
3. 改变工作方式,方式的改变也是创新。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能嗲来效率的提升。活动先后的组合、优先顺序的排列也是流程优化的内容。
4. 改变管理方法。
5. 开展合理化建议。
6. 借鉴行业经验。
7. 进行企业文化建设。
8. 变革管理思想。