第1个回答 2022-07-09
“如果你能让一个组织中的所有成员齐心协力，你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战”。
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《团队协作的五大障碍》作者帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）。兰西奥尼是旧金山一家管理咨询公司—桌面集团（Table Group）的创始人，并担任总裁，也是著名的商业畅销书作家。写作之外兰西奥尼继续从事咨询工作，帮助企业领导和管理团队解决组织管理的问题。
本书以一个扣人心弦的故事为线索，还原了企业运作的真实情境。主人翁凯瑟琳临危受命，接管硅谷一家人心涣散、陷入泥潭的企业，通过灵活运用团队五大障碍的理论模型及过人的管理智慧，一步一步引导并打造了一支高效协作的管理团队，成功挽回一个运转失灵的高新企业。
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拥有丰富企业管理咨询与管理实战经验的兰西奥尼将复杂的管理问题，变成了简洁可循的方法与步骤，虽然实践并非那样简单，但是他的呈现方法让团队领导者及团队成员，清楚明了的看到团队协作的真正意义及核心要素。
团队协作的五大障碍，实际是个连锁反应，从金字塔的底层向上，一层一层环环相扣。
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下面，我们来一起看一看这五大障碍到底是什么，以及如何应对！
障碍一：“缺乏信任”
在金子塔最底层的一条是“缺乏信任“。虽然这个词已经烂大街了，可就建立企业团队而言，它是一个根基。
团队中的信任，是指团队成员相信同事的一切言行都是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备。在团队中敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人会以此来攻击自己。 这些弱项包括： 性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等。
这就要求成员完全将自己暴露在同事面前，并非易事。团队负责人首先应该有值得被人信任的基础，在团队中营造一个安全的氛围，并将信任的口号转化为具体的行为。
针对“缺乏信任”，兰西奥尼提出以下解决方案：
1.团队个人背景介绍，即创造一种氛围，通过了解彼此的经历，让团队成员相互袒露心扉；
2.成员工作效率讨论，即让团队成员指出同事为团队做出的最大贡献，以及最需要改进的地方，增进信任；
3.个性及行为特点测试，即通过辅助工具（如MBTI等），让成员了解自己及同事的思维、谈话及行为特点；
4.360度意见反馈，即通过成员间相互给出具体的评价，让成员听到建设性的批评意见；
5.集体外出实践，即离开正式的工作场所，通过一些外出的团建活动，加强情感链接。
障碍二：“惧怕冲突”
成员彼此不信任的话，就不会有开放的、建设性的思想交锋，无法进行积极有益的争论，只是保持一种表面上的融洽，大家“惧怕冲突”。
良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论使其前进。遗憾的是，冲突在很多情况下被视为禁忌，尤其是在工作中。重要的是，我们要将积极的争论与消极的争吵区分开。
积极的争论仅限于观点不同，不针对个人，也不存在人身攻击。积极争论的团队，很清楚，他们这样做唯一的目的就是在短时间内找到最佳的解决方案，快速的讨论并解决问题。
针对“惧怕冲突”，兰西奥尼提出以下解决方案：
1.挖掘争论话题，这需要管理者及成员有提出敏感话题的勇气和信心，把深藏不露的分歧摆在桌面上；
2.实时提醒，即在大家对有争论性的话题不耐烦，不愿再继续时，有人能有意识提醒大家，继续这种有益的争论；
3.通过性格测评工具，来了解成员的性格和行为特点，处理争议的方式，帮助成员调整对待争论的态度。
障碍三：“欠缺投入”
团队成员不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上达成一致，也很少真正统一意见，做出决策，更难真正去行动。
团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。大家通过合理的流程，积极贡献想法，快速明确问题，达成共识。然而，最大的阻碍，是追求绝对一致和绝对把握。
一支管理团队无法达成一致的最不利结果之一，就是是组织内部长期存在深层次的无法解决的矛盾。而且会波及下属，造成致命的混乱。
针对“欠缺投入”，兰西奥尼提出以下解决方案：
1.统一口径，做任何决策、重要会议之后，大家一起回顾主要内容，并统一口径，如何向他人传达信息（同事/客户）；
2.确定最终期限，对问题各个步骤规定具体时间，在期限之前必须做出决定，通过纪律和规定严格的遵守；
3.低风险和不利情况，在风险较小的情况下采用激进的方式，强迫自身在调查和分析不足的情况下做出决定。
障碍四：“逃避责任”
因为投入不够，没有在计划或行动上真正达成达成共识，团队成员就会，“逃避责任”。在遇到问题时，推诿、推卸，更可怕的是最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。
针对“逃避责任”，兰西奥尼提出以下解决方案：
1.公布工作目标和标准，明确公布每位成员负责的工作，以及大家为取得成功需要做的事；
2.定期对成果进行简要回顾，利用制度来敦促大家针对别人的表现给出反馈；
3.团队嘉奖，将对个人表现的奖励转为团队成果奖，可以培养负责任的风气。
障碍五：“无视结果”
团队成员齐心协力、坚持不懈地追求特定目标和结果，是衡量任何团队工作表现的标准。当然，衡量的标准不仅限于经济指标，也可以是利润、收入、股东权益等。
团队的每一位成员应为团队的共同目标做出贡献，在个人目标和团队目标发生冲突时，也应以团队利益为先。当团队成员“无视结果”，为了追求个人业绩、职业前途，不顾团队利益，甚至在必要时，损害团队利益为达成个人目标， 真正的团队协作便无法达成。
针对“无视结果”，兰西奥尼提出以下解决方案：
1.公布工作目标，公开团队的工作目标，激发成员更高的工作热情；
2.奖励集体成就，即将奖励与特定的工作成绩联系在一起，让员工以努力工作的名义获取奖励。
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五大障碍及程式化的应对方案，无疑是给管理者们提供了一套实用的工具。但在“管理”这项复杂的活动中，除了工具和技能本身，更为重要的是自由运用工具、游刃有余处理各种情境下人际关系的领导才能。
阅读的过程中，被凯瑟琳的表现所触动，她不仅是作为一位引导者，更以自身去演绎了一名合格的团队成员。
印象深刻的部分是，她每提出一个问题之前，会先肯定对方的观点和贡献。即使遇到成员的反对或是攻击，仍旧能够看到对方值得被肯定的地方，再娓娓道来，不卑不亢的表达事实依据，并不会因此而退让或降低原则。
最终大家接受了她以及她所倡导的工作原则和方法，不仅因为这些方法的切实有效，更因为她表现出的真挚、坦诚、以及对团队的无条件信任。
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无论作为管理者，还是团队的一员，都能从这本小书的故事中找到自己的影子。并用以检验和对比自己以及团队中的成员，在五大障碍中，做的好与不好的地方。作为团队中的个体，更是对自己的审视，是否做到了全情投入？是否足够信任，毫无芥蒂地表达自己、接受评价？
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最后附上一份调查表，这份调查表可以作为评估团队受五大障碍影响程度的诊断工具。
请使用以下计分标准评估你的团队。评估的真实性很重要，应该避免反复推敲答案后再选。
3=经常 2=有时 1=很少
01 团队成员在讨论事务时非常热烈，且不存在相互堤防的情况
02 团队成员互相提醒对方的缺点或不利工作的行为
03 团队成员了解同事所负责的工作,知道该工作对集体利益的作用
04 当团队成员的言行不当或有损于集体时，他们会马上真诚地表示歉意
05 团队成员愿意为集体的利益牺牲部门或个人的利益（预算/头衔等）
06 团队成员敢于公开承认自己的缺点和错误
07 团队的会议令人鼓舞而不枯燥
08 尽管会议开始的时候有分歧，但是结束时，大家相信所有人都能够按照达成的一致意见行动
09 如果集体目标不能实现，士气将大受影响
10 在会议期间，大家把最重要的也是最棘手的问题拿出来共同探讨
11 如果有人被解聘，团队成员都很关注这件事
12 团队成员了解彼此的业余生活，而且你能够相互攀谈这些内容
13 团队成员讨论问题后能够找到明确的解决方案，并且马上开始实施
14 团队成员相互监督他人的工作计划和进展
15 团队成员不急于得到别人对自己贡献的肯定，但能够很快指出他人的成绩
将得分表填入下表，它们将与五大障碍相对应。
8-9分说明你所在的团队不存在这些障碍；
6-7分说明你所在的团队存在这些障碍；
3-5分说明你所在的团队存在的障碍已经值得关注了。
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生涯规划咨询师/管理咨询公司项目经理 Lisa Wang