第1个回答 2022-07-28
昨天下班回去还是比较早的，简单吃点东西，准备看新买的几本书的时候，一个朋友就来了连环夺命CALL，十万火急。
一问才知道，由于最近新接了几个大单子，没有时间去外地的分公司巡视，心里有点不踏实，总觉得有人偷懒，想通过绩效考核来让那些主管和员工知道领导在关注并清楚他们的工作状态，顺便也能做到奖勤罚懒。
听这么一讲，顿时觉得他是对绩效考核有误解。并且在企业管理运营中，居然还敢有一劳永逸的想法，这太危险了。问下人在哪里，回答还在办公室，一看时间才8点半。下楼，蹬上自行车，十几分钟就到公司了。
茶已经泡好，刚进门，他就眼巴巴的望着我，说：“快来看看我设计的这个考核表怎么样？”
看着他殷切的样子，真是不忍心打击他，但本着为企业负责和感谢他的信任来咨询我，也得狠狠心，说真话。
“你不需要这个，这个表解决不了你的问题。”我看了一下那张表，平静地说。
他有点鄂然，辛苦了2个小时设计出来的工作绩效考核表，认真的编写了五个档次，居然被轻描淡写地否定了，如果不是出于尊重，估计他就要暴走了。
耐心地跟他讲解，绩效考核需要相关的配套，至少薪酬制度上要支持，在薪酬的结构上有预留，在绩效的评定过程中有程序，在绩效的应用上有制度……
并且，对于薪酬与绩效制度的变革，还得经过合法的程序，得到员工的同意才能施行，不然是违背劳动法的……
听这么一讲，他彻底熄火了。
看着他哀莫大于心死的样子，于心不忍，安慰他说，你也不一定非要一个绩效考核，你如果只是想提升一下绩效，提高产投比的话，不用那么麻烦，可以先初步进行绩效管理，也可以对当前的绩效进行改善。
先给他普及一下他所期待的绩效考核是个什么东西：
但是，光有考核，不与个人或组织利益结合起来是没有意义的。所以，必须对薪酬制度进行设计。
所以，我跟他总结一句话，绩效考核的最大作用，其实是为了 提升员工的敬业度。
说回来绩效管理，绩效考核是绩效管理的一部分，或者说是一种手段。如果我们为了提升员工的绩效产出，是可以通过提升员工的敬业度来实现，还可以通过提升员工的能力，提升员工的主观能动性等相关方面都可以促进绩效的改善。
最后，给朋友的建议是，在当前员工人数不超过50人的团队，绩效考核这套体系的运转成本太高。他可以通过一些团队建设的手段来提升士气，通过与员工沟通，帮助成长，关爱员工等方式；还可以通过目标管理或者清单管理的方法对员工工作方式进行改进，进而促进绩效的提升，达到公司当前变革期间的经营管理目标。
还有一种与IT技术结合比较紧密的绩效管理方式，在著名公司有一些最佳的实践，叫做OKR敏捷绩效管理。本来想再多讲讲的，看着朋友那疲惫的样子，忍住了。
创业公司不容易，尤其是对那些管业务出身的老板来说，专业上他们都没有问题。但是到了企业的全面管理，那是相当的头痛，涉及到人员管理，从招聘到配置，再到沟通影响，职业规划，绩效管理都是一头雾水。就处是听了不少的名词，甚至是听了一些大伽的课程，实施起来还是有很多的坑，既花了钱，又没办成事，企业经过折腾还影响了业务。
这样的故事，身边并不鲜见。