1.建立并完善人才招聘机制
人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。
根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。
营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
3.建立并完善员工考核机制
制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；
利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：
·员工业绩考核
·员工工作态度考核
·员工品质考核
·员工可发展性考核
·员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）
4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制
根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；
建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；
对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；
对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。
5.在职人员管理机制（人才梯队）
在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。
对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；
从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；
对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；
每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；
当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。
6.建立企业文化管理机制
通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。
因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。
与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。
7.HRM（人力资源管理）软件
根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：
·人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。
·人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。
·培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。
·人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。
·奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。
·晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。
·员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。
·其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）
特别强调：
1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。
2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。
3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。
4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。
5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。
6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。
概括起来说，沟通中的35%是来自语言沟通，而65％是依靠非语言沟通。记得有人说过，沟通的关键不是沟通的内容而是如何用对方可以接受的方式来沟通。企业的员工与老板本身就是不同利益的两个主体。对企业老板来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分，而员工截然不同。他看到的都是作为老板所享受的特权：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以迟到早退；可以决定员工的生杀大权...... 因而，在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。 一、对管理者来说，首先应意识到沟通的重要性。 沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。 二、在公司内建立起良性的沟通机制。 沟通的实现有赖于良好地机制：第一种就是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会。第二种就是通过非正式的沟通渠道。如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。无论是通过哪种形式沟通，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话。王总是深圳一家上市公司的老总，他非常擅长与员工沟通。虽然，公司的营销网络遍布全国，业务队伍庞大，但是王总无论多么繁忙，都会在百忙之中抽空打电话或亲笔写信给员工。因而即使是一名身在远方的普通业务员，都会感到自己与公司的距离很近。公司每月会收到来自全国各地一线员工的建议书，并且这些建议被采纳的还会受到奖励。 三、老板是企业生产力的激发因素。 老板很重要吗？一般来说一定会说是的。但何以重要？是因为投资吗？不是。老板若是只有投资，也只能算是投资意义的老板。笔者认为一个成功的老板应该具有非凡的领导力。他是企业生产力的激发因素，是企业精神的标志，也是企业文化的化身。而是否能建立良性机制取决于是否构建了这样的文化。有句话说有什么样的老板就有什么样的企业文化！。为了建立一个开放的沟通机制，老板应该以身作则在公司内部构建起开放的、分享的企业文化。 了解员工，不能按照自己的思维模式。同样沟通必须采用员工可以接受的沟通方式来沟通。良好的沟通就是投资，一种无形的投资。而企业缺少的就是这方面的投资。实践证明，挖掘内部的生产力必须从沟通开始。 五、以良好的心态与员工沟通 与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，开诚布公、推心置腹、设身处地，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。 张经理曾在一家全国知名的企业工作过，任西南营销总部营销管理处的主任。回忆当时工作的情景，他说：我和同事一直保持着良好的团队精神。我重视他们的感受，并保持与他们沟通，听取他们的优秀的观点，让每个人的长处能够充分的发挥。上班他们叫我张经理，下班时他们就叫我张哥。这样的关系让我们的工作效率超越了其它部门。所谓平民化沟通，让沟通的双方没有距离。 五心是沟通的前提 （一）尊重的心。 管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。员工感到自己受到尊重，因而被激发与企业同甘苦的心态。将尊重贯穿在企业中。尊重体现了管理者的素养，也体现了企业的素养。 （二）合作的心 绩效合作而非雇佣关系。管理者与被管理者的利益矛盾是无法改变的，但是通过合作关系的确立，可以改写企业的工作氛围。 （三）服务的心 把员工当成自己的内部客户 ，只有让内部客户满意才可以更好地服务外部客户。管理者是为员工提供服务的供应商，要做的就是充分利用企业现有资源为员工提供工作上的方便以及个人的增值。 （四）赏识的心 学会欣赏自己的员工而非一味地职责。当一个人被赏识的时候，他可以受到极大激励。作为管理者，需要首先以赏识的眼光对待自己的员工，并且让他知道。 （五）分享的心 分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。管理者与员工在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西 其实，管理其实很简单：只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，至下而上，而不是至上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。一句话，让员工把工作当成一件快乐的事情就获得了最大的成功。
这个比较有难度吧，先上网查查，明天我再帮你问问。
先组建局域网,用交换机连接每台网络设备,包括PC,网络打印机等.
这一步非常简单,一个交换机不够用,可以使用多个串起来,电脑的IP地址全部使用自动获取!
第二步,在某一交换机上连接一个路由器,这个路由器非常关键,要担负起自动拨号,分配IP地址,指定DNS服务器等工作.设置路由器可以查看随机说明书,可以设置好之后再将到交换机上,WAN设置根据你的情况而定,LAN设置比较随意,简单点,IP地址设置为192.168.0.1,DNS服务器找你网络服务商要,DHCP一定要设置为"启动".
好了,现在你的局域网应该通了!
最后一步,共享上网,路由器一般有WAN和LAN两个接口,在上一步中你已经利用LAN接口将路由器连接到你的局域网了,现在只要把LAN接口连接上MODEN,基本上就大功告成了!
注意,接入路由器一般情况都是MODEN,但如果你使用专线(光纤)的话,就是一条外线直接进入路由器,而没有MODEN了.
企业内部市场化就是将市场机制引入企业内部,以企业内部各部门作为内部市场的经济主体,建立起一种统一性和灵活性相结合的企业管理机制(路金波,2003)。
企业内部市场化,不同于“简政放权”,又不同于“承包租赁”,是在保持企业整体性与一致性的基础上,把原来集中管理的各业务部门实行分权管理,将经营权力下放至各业务部门的负责人,打破各部门之间利润均摊、权责不清的状况,独立核算各部门绩效,在企业内部引进市场的价格机制、竞争机制,通过内部市场化,让企业各部门直接面对市场,在市场压力下激发出巨大的创造力;同时,促进企业间的协作和专业化分工,打破了条块分割、“大而全、小而全”的状态,有利于企业发现和培养其核心竞争力,对企业起到提高运作效率和盈利水平的作用。设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行价值增值活动分开独立核算,这样就容易区分各部门对价值增值的贡献大小,找出企业的核心竞争力所在,并着力发展这些核心能力。
科学发展观是我党在新时期全面建设小康社会理论的深化，是坚持马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义的发展观。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。在以人为本的核心之下，寻求可持续发展，是科学发展观的根本出发点。
三、内控体系建立的四大关键步骤
关键步骤一：搭框架
企业内控体系的框架搭建依据四层分法，也可以称为两横两纵——
第一层分法(横向)：按行业划分，分传统制造类、化工类、金融投资类、房地产类、建筑施工类、物流类、商业流通类、服务类、移动互联类……;
第二层分法(横向)：按企业所处阶段划分，培育期企业、成长期企业、成熟期企业、衰退期企业;
第三层分法(纵向)：按企业类型划分，分为多元化集团、专业化集团、单体企业、分支机构;
第四层分法(纵向)：按专业分类，企业的内控包括公司层面的控制、业务层面的控制和信息层面的控制。公司层面的内控包括组织架构、人力资源、社会责任、企业文化;业务活动层面的内控包括战略、人力资源、资金、采购、资产、销售、研发、工程、担保、业务外包、财务报告、全面预算、合同管理;信息层面的内控包括内部信息传递和信息系统。