正如某会计学名家所言：“正确理解‘人力资本’的内涵直接影响到以此为逻辑起点的人力资源会计的可行性。”试图构造完全意义的人力资本保值增值模式，笔者以此为出发点来阐明两种不同角度的人力资本概念的内涵。 它的实质是由于企业中的人及其形成的社会关系的优化使得企业价值更大化的能力的保全和提升。这种能力的保全和提升是企业主体有效经营人力资本的结果。而这种有效结果则体现在能够给企业带来预期价值的组织知识的有效积累。
组织知识的积累来自以下几个方面：第一是组织内部的个人知识的积累。组织是由个人组成的，个人知识的增加也就意味着组织知识的增加。第二是组织对环境的适应导致知识增量。组织适应外部环境变化的过程中，组织结构会不断调整，企业文化将发生变迁，组织成员的价值取向和知识结构也会随之发生变化。这些变化要导致组织产生新的知识增量。第三是通用知识的积累对组织的影响。通用知识或者说社会的公共知识随时间的进展而不断积累，它们会以不同的方式和途径影响组织内部的知识积累。如计算机技术的普及使组织内部的交流方式发生变化，知识和信息交流将更加方便；交流方式的改变还可能导致组织方式的改变，使组织知识积累更快等。
分析上述影响组织知识积累的三个因素，可以发现：第三种因素是外力对企业和社会的推动作用，即组织知识的增加主要是由于外部因素的结果。第二种因素又可分为两个层次，其中第一层次是组织对环境的被动或消极的适应，这种适应停留在一般适应程度上。它们对企业主体而言都是不可控的，或者说是具有潜意识性的。它们也能够让企业组织知识增加，从而使企业未来利益增加，但是，这种利益增加是限于社会一般利润水平上的。然而，第一种因素主要是企业主体有效经营人力资本而导致的直接结果。第二种因素的第二层次是企业主体对环境变化的主动或积极的适应，这种适应将超出或大大超越一般的适应程度。它带来的是企业优越的文化氛围，超凡的组织结构和融洽的客户关系等商誉的主要构成因素。这两者都是可控的，是企业主体经营人力资本的核心部分，它们共同给企业带来超出社会一般利润水平的内涵利润，即我们通常所说的集约型企业发展模式带来的利润增加值。
综上所述，可以认为整体观人力资本保值增值是企业主体通过营运、配置和激励人力资源，调动人力资源的一切可控的积极因素，实现企业组织知识的有效积累。而这种由于积极经营人力资本而产生的组织知识的有效积累将体现在企业内涵利润的创造上。因而，整体观人力资本保值增值的实现就是企业内涵利润在企业总体净利润中比重的提升。用公式可表述如下：
内涵利润与总体净利润的比值：（当年企业净利润-企业有形净资产×行业或社会平均投资报酬率）/当年企业净利润
当年末内涵利润与总体净利润的比值等于或大于年初该比值时，则可认为整体人力资本实现了保值增值。
需要说明的是：研究整体人力资本价值应当是一个广义的概念。商誉和品牌等无形资产主要来源于企业员工铸造的良好的企业服务网络，优越的企业文化，超凡的组织结构和融洽的客户关系等人的因素。它们其实最主要是狭义人力资本价值的升华和扩散化。广义的人力资本价值应当包含这部分的内容。
企业主体的人力资本保值增值还必须考虑到人力资本风险保全的问题。超常态的企业人才流动能造成一定程度的企业价值的动荡。因此人力资本风险保全就显得尤为重要。现代意义的人才风险管理需要企业内部要有良好的人力资源流动环境，对人才进行流水管理，控制河水的流量与流速，在一定程度上变人才外流为人才升级性内流，从而促进企业人力资本价值的提升。人力资本风险的存在主要影响到内涵利润的创造。因此，当企业存在人力资本风险时，就应当根据该风险对内涵利润的影响程度调整内涵利润的大小，以利于更好地计算和分析人力资本保值增值率。 它的实质是指承认个体劳动者与其相对应贡献的权益并由此让劳动者获得劳动力支出的补偿和人力资本支出的收益。人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有将劳动力与生产资料结合，并转化为执行价值增值职能的“生命体”时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资本，就必然具有在劳动中实现价值增值的天性。传统的劳动者获得的工资分配与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的劳动力的补偿价值。这种分配仅是劳动力保全意义上的分配。因此必然要求基于人力资本保值增值上建立新的个人收入分配理论。这就是现有的从人力资本所有者主体角度考虑的其投入价值要保值增值的人力资本保值增值模式。这一保值增值模式是基于劳动者的货币性收益建立起来的。另外，随着社会平均知识存量和生产能力不断地提高和原有知识的加速贬值，要求劳动者不断汲取新的知识，否则其创造能力就会下降。而人力资本的价值是指预期劳动者能够给企业带来经济利益的能力。这一状况的存在显然构成人力资本保值增值的负面因素。因此，个体人力资本保值增值必然要包括劳动者的非货币性收益——劳动者能获得持续的专业化培训和后续教育权利以维持和提高自身的获利能力。
