第1个回答 2018-10-18
1.了解这份工作类型吗？
2.谁介绍你来的？
3.能适宜这份工作吗？
4.以前做过类似的工作吗？
5.家在那里，可以不经常回家吗？
6.什么学历啊？
7.能做长久吗？
其中2，7是最主要的！！
第2个回答 2019-03-20
我不是面试官，不知道会提出什么问题。
第3个回答 2019-02-25
第七十九回 寻洞擒妖逢老寿 当朝正主救婴儿 第八十回 姹女育阳求配偶 心猿护主识妖邪
第4个回答 2019-02-23
这周一我在今日必听中分享了如何写好招聘信息中的岗位描述，很多校长听了之后表示确实存在岗位描述不准确的现象，也希望能知道在面试中存在哪些误区。于是今天我找了3个面试中常出现的错误，分享给大家。
1.面试停留在表面问题
有很多校长把面试时间卡在30分钟左右，但是短时间的面试中，面试官很容易受到第一印象的影响；并且，大部分情况下，谈话都只能停留在表面问题。
如果我们实在是没有多余的时间和应聘者交流，可以将我们预选的候选人集中起来，分组群面，一次90分钟。多人对话的过程最能体现应聘者真实的一面，还可以避免第一印象带来的偏见，面试官有机会对应聘者有更客观深入的了解。
2.面试时只记得对照应聘者的各项技能，却没了解他们的实际成就
在招聘前期，招聘者往往是对照着任职资格上的每一项，看应聘者是否符合条件，以打勾来判断。例如：有3年以上工作经验。符合就打勾。
但这种方法存在的问题是：我们只凭几个数字，并不能了解他在这项工作中的表现。
所以，与其死板地一项一项对照，倒不如直接问他们一个问题：“你在事业上取得的最重大的成就是什么？”通过挖掘应聘者的真实经历，招聘者能够延伸出更多的信息，而并非依赖简单的评判标准。
面试中除了在问应聘者问题上容易出现错误，还有一点也是我们容易忽视的。
3.只塑造机构品牌，却忘了塑造职位本身
塑造机构品牌价值是十分有必要的，但也不该忽略塑造职位的价值。
良好的企业文化会吸引更多的关注，但对于那些为谋求更好职位而跳槽的应聘者来说，企业文化不如职位本身更具诱惑力。
我们可以将职位“品牌化”，将职位本身与应聘者的内在动机结合在一起。能力出众的求职者，更关注自己的职业发展，如果我们能够激发应聘者“个人成就”的欲望，即使不是大机构，也依然能够吸引优秀的人才。
比如，老师岗位可以这样塑造，民办教育的老师也很伟大，可以举例机构学生的进步来让应聘者感受到这个职位同样很有意义，再告诉他可以通过机构的岗位培训成为一名优秀拥有口碑有成就的老师。
面试环节决定了我们能否招到能帮助机构壮大的员工，所
第5个回答 2018-12-28
自我介绍肯定少不了，还有让你讲一下工作中你遇到问题是如何解决的，印象最深的事情是什么。有些可能会问一些你的职业规划