第1个回答 2022-06-08
对这本书最后的读后感也是对第四和第五章的感悟。看到这里，你是否还记得第一篇章的内容呢？如果不记得内容还记得它的主题吗？不记得第一篇章的主题，书名也是可以的。
《变革的基因——移动互联时代的组织创新》需要做到：组织再造，激活个体；需要打造人才“梦之队”；需要虚实结合，激发自我驱动；需要领导者和人力资源角色重新定位。
打开这篇可以回顾读后感（二）它是（一）和（三）的纽带，我们再看：如何虚实结合，激活自我驱动？领导者和人力资源角色是什么样的新定位。
水能载舟，亦能覆舟——牵引和发展导向的绩效管理 ，绩效这个词基本是我在业务沟通和同事沟通中，最容易出现的一个词。
人才盘点两个维度，一个就是绩效；跟客户交流，他们会说，公司的规模越来越大了，老板希望像创业那样，充满激情，都是高绩效人群，为什么发现大家的工作积极性没有了呢，为什么只做8小时之内的工作，不愿意付出更多呢?虽然他们的绩效表现并不优，还是这种状态呢？我们是否绩效管理出现了问题？那是KPI考核，OKR考核还是怎么样？
前段时间周五下午学习日的时候，讲到的：如何做场景化培训方案？提到公司希望通过培训，希望一个人的绩效结果是这个样子，绩效的结果就是他（她）需要达到的目标，那这个阶段需要什么样的培训内容和培训方式呢？
综合种种例子，绩效管理如水，能载舟亦能覆舟。
把员工变成小老板——合伙人制度和内部创业制度， 这本书就是把这个思路和思考引申出来，具体怎么做？另一本书是实践篇会有更多的操作，当然大大小小的培训机构都把这个合伙人制度，股权激励，内部创业制度搞的沸沸扬扬，如果企业老板或者HRD针对这块感兴趣需要找到专业性的机构咨询，我也从书中没有读出更多，只知道一个道理：事业变成自己的，可以更好的调动出自我成就动机。
以上两点都是公司层面从制度上激发员工的成就驱动力。除此之外，需要怎么样可以让员工觉得工作本身就是激励呢？这就把工作和人的精神需求层次匹配起来，书中讲到创造性的工作，会发现很多互联网企业把工作环境换成了很多娱乐环境，吃喝玩工作为一体了，公司有健身房，有医院，咖啡厅，大家可以轻松的工作，想起京东618活动时总会晒他们的豪华盛宴；公司的愿景，使命价值观跟员工自己的愿景，使命价值观一致，从而感觉到了工作的意义和快乐而不是挣钱的工具那么简单。
当然自己想到一点就是：自由办公，虽然有很多批判的声音，但是对于那些自律的人来说，这个是很能吸引他们的，因为不用每天挤拥挤不堪的地铁，不用开在路上总是被堵，路上来回的时间占据两三个小时，两三个小时可以干多少要事啊！也给交通部门减少了负担和降低了交通事故。
当然我说的自由办公不是在家办公，我承认在家办公的效率真的很低，我说的是可以一个项目的几个合作伙伴，选择里大家相对都近的地方一起办公讨论，可以是咖啡厅，可以是客户的办公大厦下的会客室，在咖啡厅又可以刺激消费。偶然间需要做工作汇报时，可以大家一起去办公室。自由办公也可以称之为移动办公吧！
说到这里，想起自己沟通的一个敬业度调研项目中的一则谈话：客户问，你们有没有用过你们的这个敬业度调研来测自己的组织，测得分值怎么样啊？顾问答：说实话，肯定是测的，敬业度指数很高，也很健康，不过这个可能跟顾问这个群体的特殊性有关，因为这群人都是自我成就动机高的一群人，公司只要给到一个平台，一个信任的机制，就会产生高敬业度。其实顾问的话里，可以听出这样的一种声音就是：公司给到一个自由信任的平台，招进对的人，敬业度就不需担忧，同时顾问就是典型的自由办公人士，客户在哪里？他就在哪里？如果有些企业不相信顾问，移动打卡又是一种有趣的做法，就像很多人去网红的店里会打Call一样，工作是不是就变成了一种乐趣呢？
互联网的公司这类做法是更多种多样的！
最后一章节是关于：领导者和人力资源角色的新定位。领导者这里有两类，一个是CEO;一个是直线领导。
对于CEO是： 心态开放，像海绵一样学习 ，这也就是为什么很多CEO说:为什么我的直属的人都跟不上我的节奏呢?CEO学习力太强，管理团队跟不上，这是谁的问题呀？我觉得是高管的问题了，紧跟CEO的节奏吧！要不就会被淘汰，要不就会自行淘汰； 战略转型的引路人 ，战略转型，战略方向都是CEO需要把控的，是船长，就像船行驶在大海中一样，他是掌舵者，什么时代这个角色都没有变； 市场化网格的设计师 ，市场化的布局就需要跟设计师一样，做到完美布局，才会形成美好的“作品”； 梦之队的打造者 ，人才的梦之队，他是队长，他是伯乐； 自我驱动化的缔造者 ，要激发员工内外驱动力，CEO本人一定有很强的自我成就动机，他缺乏这点，企业是不能走的长远，他也会成为短视者，成就伟大企业的人都是更的更长远的人，把利益获得也放得更长远。
感叹：新时代，CEO不好做，传统时代CEO也不好做，总之：成功的CEO，本身就是牛人，杰出的人才!用书中的话：把一群人带到自认为去不了的地方。
对于直线领导，在扁平化组织中创造价值，从管理角色转向赋能者；业务团队主管从职业经理人变为创业小老板；从管控员工转向服务员工。
人力资源的定位，它是人才星探，人才教练，人才体验馆，人才数据分析师，它是产品经理，有产品思维，懂业务懂市场。
读到这里，书籍已经结束，但是实践和运用和理解还是会继续，一本好书是可以指导生活指导工作且随着时代变革依旧还有有它的存在价值。
完整看完这本书，你是一个需要找寻工作的人，知道需要找到怎么样的老板吧!不管是你的CEO，你的直属领导。如果你是一个HR的迷茫着，你知道你的未来拐点在哪里？
如果你是一位有理想的HR或者OD，你知道怎么样对话你的CEO?你知道怎么样去辅佐企业的CEO和那些业务老大们吗？当然如果你是一家咨询公司的顾问，也也知道你的客户群体未来是什么样的一群人，你应该也可以知道怎么样可以与客户的CEO对话了吧？
其实这本书还不够，你可以把组织能力杨三角系列丛书拿来看，如果你的学习效率高的方式，不是看书而是社交而是课堂本身，你可以走进大师听听他是怎么解读自己的理论的，并且里面还有一群志同道合之人。
知行合一，才是良道，这条路不是那么简单，吾将上下而求索！