这一职工就觉得在这样的场长手底下干没什么前途，内心很着急，感觉自己太屈才了。恰好，车间里一个老负责人离职了，他隐隐约约感觉到自己的机会要来了。恰好有一天晚上老总去车间巡视，他正在加班加点，因此他觉得应是冒一把的时候了，不可以管太多，成不成都一定要说！于是他满怀忐忑不安的情绪喊住了老总，说某某某负责人岗位空缺了，感觉自己适合，想自我推荐做负责人。
老板一听，逐渐还觉得有些出现意外，但是很快就恢复了正常的。老总对这个职工说：“看得出你很积极主动，这样吧，你做场长，这一归他管。”一句话就给他挡回去了。他虽然有些心寒，但是不曾放弃最后一丝希望，第二天一上班它就以往找场长，表现了毛遂自荐当主管的念头，并且还复述让老板去找他。想不到场长眉头一皱，面无表情的跟他说：“老总让你干，我没意见。”那意思就是只需老总喊话让你当负责人，我做场长的执行便是。虽然如此，但我认为这事职工必须深入剖析一番继续做斤斤计较，由于我感觉自我推荐当负责人这个事并不简单。当职工剖析清晰事儿后，就知道应该怎么做了。
职工能找老板自我推荐当负责人，前提条件一定是工厂现在正缺负责人候选人，因此职工才有机会自我推荐。而作为工厂而言，当出现管理方法岗位空缺的时候，通常有两种作法，要不从工厂内部破格提拔下面的职工当负责人，要不从外面招骋一个负责人。假如是工厂内部破格提拔，那样必然是由上而下的领导决策，不用职工自我推荐，因而表明工厂不打算从内部破格提拔职工做负责人，因此职工自我推荐意义不大，这也是为什么老板和场长都不具体表态发言的原因所在。
职工一定要搞清楚自己能不能担任负责人职位，终究光有胆量是不够的，还得有水平才可以。按实际状况而言，职工毫无疑问对生产工作很了解，不然也不会向老总自我推荐，但想要当负责人，不仅需要懂生产制造，还要会管理方法，需有生产制造管理工作的工作经验才可以。很显然，职工即然自我推荐当负责人，表明职工并没有管理心得，而老板和场长对负责人是必然有要求的，在其中生产制造管理心得不可或缺，从这一点看来，职工是不符合负责人岗位要求的。和场长打成一片关联，重视场长，让场长深入了解你，并信任你（由于你立即找老板的行为，是职场忌讳，非常容易让人抵触，场长对你说的话，也说明他对你拥有心态），记牢，千万别翻过场长主动去找老板了；
会比以前更投入工作，放低姿态，真心实意实干，严谨细致，竭尽全力防止工作上发生错漏，与此同时，积极配合别的有需要的朋友。老总一般考虑到发展战略规划里的事，针对职工自我推荐做主管的事，自然应当交到主抓生产的场长去明确。这样处理既没有消除职工的积极性，又合乎分类管理的原则，令人钦佩。回过头看员工的作法，我觉得有不妥之处。针对职务晋升，一是自己能力和销售业绩，及其领导团队的能力要达到要求；二是应该在恰当的机会，找场长独立私底下沟通交流，表明自己的观点，要求领导干部予以考虑，然后继续踏实工作，等候回声。而不应该去立即找老板。
在职场生涯中，不少人都有过自荐担任主管的经历。自荐之路并非总是顺风顺水，有的员工会像文中的这位员工一样，遭遇层层转折，令人捉摸不透。
自荐主管，老板踢皮球
当这位员工满怀信心向老板表达了自荐主管的想法时，老板却出人意料地让他去找厂长谈，并未明确表态。这不禁让员工产生了疑虑，老板的真实意图是什么？
厂长：老板让你干我没意见
员工找到厂长后，厂长倒也爽快，直接表示：“老板让你干，我没意见。”这看似简单的一句话，却让员工更加困惑了。厂长对自己的能力并没有明确认可，也没有明确表态支持自己，这究竟是什么意思？
员工的进退维谷
面对老板的踢皮球和厂长的模棱两可，员工陷入了进退维谷的境地。倘若一意孤行，恐会惹恼老板和厂长，甚至影响自己的前途；但若就此放弃，又心有不甘，不甘心默默无闻地度过职业生涯。
理性分析，权衡利弊
在这种情况下，员工需要冷静分析，权衡利弊：
老板的考量：老板可能出于考察员工能力、试探员工忠诚度等目的，暂时不直接表态，需要员工进一步证明自己的价值。
厂长的态度：厂长对员工的支持程度并不明确，可能存在观望态度，也有可能对员工的能力存疑。
自身的优势和劣势：员工需要客观评估自己的能力和经验，是否胜任主管职位，能否服众。
巧妙应对，破局而出
根据利弊分析，员工可以采取以下策略：
积极补充业绩：通过出色地完成现有工作，向老板和厂长展示自己的能力和价值。
寻求外部支持：找寻公司内部其他高层领导的认可和支持，增强自己的竞争力。
主动沟通，阐明动机：再次与老板和厂长沟通，明确表达自己的动机和职业规划，争取他们的理解和支持。
表现耐心和韧性：不要轻易放弃，要表现出耐心和韧性，让领导看到自己的决心和毅力。
**最终，自荐主管能否成功，取决于员工的综合素质和领导者的综合考量。通过理性分析和巧妙应对，员工可以最大程度地提升自己的成功概率，实现自己的职业抱负。