第1个回答 2021-01-29
从大方向说，薪酬调研分析分成内部和外部。
前期准备：在前期准备得越充分，后期分析的维度也就越全面。所以第一件重要的事：你要准备一张又大又全的薪酬数据表，这不单纯是工资条这么简单。很多企业都希望能提供按学历、工龄或各种方向分类的薪酬数据，所以一定按照多维度的标准去整理。
数据阶段
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
最后形成分析：
首先，薪酬总额，即花了多少钱。广义的薪酬福利总额一般包括：工资、奖金、社会保险、住房公积金、商业保险、各项培训费、工会经费、员工过节费等花在员工身上的各项费用。狭义的薪酬福利就是工资、奖金、保险与公积金等。我们在做企业的总体薪酬总额分析的时候，建议采用广义的范围会相对好一些，即一般大家讲的人事费用。
对薪酬总额分析，分为对外与对内两个维度。对外一般是同比，主要是与企业所在地区、行业、竞争对手等比较，看是高还是低。对内一般是环比，即今年与去年、前年等过去三年比，薪酬总额是增加，还是减少，为什么。同时根据公司未来三年战略规划，分析薪酬总额的合理性。
其次，各层级、岗位的薪酬比例及结构分析，即花在哪里。这也分为对内与对外。
对外主要是各岗位与地区行业同等岗位进行对标分析，如50分位、75分位还是90分位等（具体选哪个等级，根据企业的战略确定），薪资均衡指标Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大于1，等于1，还是小于1。如大于1，说明企业薪酬对标区间相对较高；等于1，薪酬相对均衡；小于1，薪酬相对偏低。
对内，主要是分析各岗位层级占比与岗位占比是否合理。如高管（公司一级部门负责人等）人数占3%，薪酬却占总薪酬的20%，说明高层待遇过高；某一层级如中层人数与薪酬都占的比例低于5%，说明该组织中层可能出现断层。岗位的具体薪酬结构是否合适，很多企业在初创期间，因为业绩压力，一般都对销售人员底薪比较低，提成比较高，如固浮比为3：7。但随着公司发展到一定规模，这种比例可能不太适合人才引进，就需要调整为5：5，甚至6：4。特别是一些企业的组织能力比较强，系统的作用大于人的作用的时候，浮动比例还可以再低一些。因为这样有利于高素质人才引进，以及客户资源的重新分配与岗位人员的调动。
第三，人力效益。即花钱的效果怎么样，一般衡量的指标有百元人工成本销售收入与百元人工成本利润，即企业投入100元人力成本，将带来多少销售额或多少利润。也分位对内与对外。