第1个回答 2022-07-07
01 什么是角色扮演法？
角色扮演法的主要理论依据是社会心理学家提出的角色概念。
这个角色概念指 每个人在社会中都要扮演一定的角色 ，这个角色是一个社会成员的 思想、情感、行为和责任的集中体现，反映个体与自己、周围人群和客观事物之间发生作用时独特和一贯的行为方式。
而人才测评中 “刺激、表现、特征 ”的技术模式为角色扮演测评提供了理论支持。
具体操作就是通过对候选人施加行为刺激，然后观察候选人在特定情景中的行为表现，从而推断候选人的素质特点。
角色扮演的定义：
指面试官根据测评目标编制具体的情景，设置一定的任务， 候选人 根据任务要求和自己的理解， 扮演相应的角色并进入预设情景 ，即兴地运用语言、动作、表情、姿态等， 表达自己的意愿、观点或者处理实际工作中可能遇到的具体问题和矛盾，面试官观察记录候选人扮演过程中的行为，并给出评价的过程。
02 角色扮演的类型
（一）沟通类
一对一的方式
这是 最常见的角色扮演类型。
候选人是主角，面试官是配角，主角或配角扮演的角色可以是上级、下属、同级、其他部门员工、客户、供应商等，主角与配角按照设计的面试题目进行面对面沟通。
比如：不符合试用期录取条件，你如何与该员工解除劳动合同。
比如：你电话邀约候选人面试时，候选人对岗位、发展、薪酬等认可，但听朋友说，公司企业文化太过狼性，你会怎么沟通？
一对多的方式
候选人是主角，通常扮演管理者角色，面对多位下属、同事、员工、客户进行面对面沟通。
一对多的方式通常是要解决多名人员间可能发生的利益冲突问题。
比如：只有一个外出考察/调薪的机会，张三、李四、王五都符合条件，如何沟通和确定？
比如：由新业务产生新工作任务，工作任务不在下级的工作职责内，你会如何进行工作安排？
比如：你要组织一个大型活动，要3个部门参与和支持，第一次内部沟通会，你会怎么做？
（二）应变类
候选人是主角，面对突发状况，考查其能否灵活、有效地解决问题。
比如：员工得知绩效结果后，有异议，第一时间爆发，你怎么沟通和处理？
比如：销售经理面对客户投诉，怎么处理？
03 能测评什么？有什么用？
与人相关的能力
语言表达能力、理解力、全局观、人际交往、沟通能力、压力应对能力、应变能力、人际影响力、亲和力、同理心等。
与事相关的能力
谈判能力、判断能力、决策能力、培养下属能力、矛盾处理能力、资源整合、解决问题能力、冲突管理能力、战略思考、细节控制、信息收集与处理、专业知识技能等。
人格特点
动机、态度、情绪稳定性等。
04 四优三不足
优点：
与实际工作紧密相关，目的明确
角色扮演的情景要紧密结合实际工作， 具有代表性、经常发生的、有一定难度的问题， 能够测评出岗位所要求的胜任力。
能在短时间内测评候选人多种能力
可以组合不同工作情景，形成一个综合情景，扩大测评内容，可在一次测评中测评候选人多种能力。
尤其适合测评能力
能力（软性能力）：有效履行具体岗位职责时，表现出的一系列特质和行为模式。通常包括：通用能力、专业能力、管理能力（参阅： 人才测评指标 ）
一对一的形式使面试官的观察更充分和深入
不足：
部分候选人不适应这种测评形式
部分候选人会对这种接近于“演戏”形式的测评方式难以适应，不能很快地进入角色，降低测评效果。
对面试官的要求高
面试官需要熟悉情景，熟悉岗位实际工作环节，选择和培训面试官很重要。
面试官表现是否一致可能会影响评价结果
在角色扮演中，面试官与候选人的交流往往会随着双方互动的情况而变化，面试官可能会有不同表现，从而影响测评的标准化。
05 操作流程，怎么用？
001 建立岗位胜任力
002 确定测评标准
举例：
测评能力指标为：“培养下属”，可同时测评专业知识和技能。
测评标准 （测评“培养下属”这个能力指标时，面试官的 观察要点 ）：
正面肯定下属，肯定其的表现
为下属传授经验，提供如何做的指示，进行指导或给予示范
做指示或示范时，解释其原因或理由
给予有针对性的反馈意见
帮助其认识需要改进的地方或取得进步的方面
003 判断角色扮演是否是测量的最佳方式
004 围绕胜任力，设计角色扮演题目、具体情景和评分标准
举例
题目：候选人是主角，扮演HR经理角色，一名面试官是配角，扮演人力资源部门员工，配角向主角汇报《人才培养方案》，主角对方案进行指导、指示等。
注意点：
测评维度是否能通过角色扮演得到充分展示，以便评价
给予候选人的材料是否充分和易于理解
题目是否是有代表性、经常发生的、有一定难度的问题
候选人的反应是否在预想范围内
面试官是否能够适当应对并保持一致性
最好进行试测
005 培训面试官
006 实施面试
开场白，对候选人说明角色扮演信息、提出要求
候选人理解材料，提前做准备
进行角色扮演
007 面试官观察、记录、归类、总结、评分
观察候选人的言语行为、非言语行为或候选人和其他人的互动行为。
记录候选人具体说了什么，做了什么，而不是记录对行为的判断。
对收集的信息进行归类，以判断候选人反映了何种胜任力。
总结候选人的行为表现。
面试官用统一的评分标准对候选人进行评分。