第1个回答 2022-09-07
绩效考核实施办法
绩效考核实施办法 绩效考核实施办法(试行)
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
目的
.客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
.完善目标管理体系。公司制定度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
考核原则
.重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
.分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
.主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
.部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
.目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
考核组织
.公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
.各部门长负责本部门员工的考核工作，于日前将考核结果报人力资源部备案。
考核方式
.采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
.采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
.部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
.员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过人的，可指定人代为考核，再签批。
.人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
考核内容和计分办法
.部门绩效考核见附表一。
.部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
.员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
考核程序
.员工每月日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
.部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
.各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
.各部门长每月日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
考核注意事项
.员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的.直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
.每月日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
考核结果处理
.连续个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ，
绩效考核实施办法
.度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
.度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
.职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。
考核责任
.不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。
.考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。
工资发放
.公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
.绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
.部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
.部门负责人工资计算方法
部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
.员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
相关文件
q/bw.管理人员绩效管理办法
记录文件
绩效考核表（部门）
绩效考核表（员工）
绩效考核表（部门负责人）
附加说明
本办法由公司人力资源部编制
本办法由公司人力资源负责解释
本办法主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：XX月日
版本号：g-a受控（编号/章）：
，
绩效考核实施办法
.度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
.度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
.职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。
考核责任
.不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。
.考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。
工资发放
.公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
.绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
.部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
.部门负责人工资计算方法
部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
.员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
相关文件
q/bw. 管理人员绩效管理办法
记录文件
绩效考核表（部门）
绩效考核表（员工）
绩效考核表（部门负责人）
附加说明
本办法由公司人力资源部编制
本办法由公司人力资源负责解释
本办法主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：～月 日
版本号： g-a 受控（编号/章）：
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