第1个回答 2019-02-06
华为人力资源哲学:
华为人力资源体系最成功的是三点,一点是人力资源储备,一是人员长期激励,一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1,在1999年,华为开出的本科薪水是4000,还包括800的饭补,应该是优于绝大多数的企业的,对当时上学一个月消费300块的我们来说,是有巨大诱惑的。公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘,优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象,人才的争夺本质上是企业竞争第一,也是根本的环节。
2,人员长期激励,现在华为中层年收入百万以上的,我认为肯定是以千记的,收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划,曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3,华为的企业文化是上两点的重要支撑,特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候,必须要有强大的企业文化来影响,规范,培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事,消化的好才是:)其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在,过去十年华为的人员增长了10倍,每个培养过的人都很有价值。
组织基础
建立一个人力资源体系,首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理,选什么样的人做人力资源管理者?华为的HR组织基础十分独特,三个关键词是:人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会
华为实行委员会制,分为五级,公司层面由总裁、副总裁组成,二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成,如此往下,直到由事业部的主任、副主任,业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构,通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。体系最成功的是三点,一点是人力资源储备,一是人员长期激励,一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1,在1999年,华为开出的本科薪水是4000,还包括800的饭补,应该是优于绝大多数的企业的,对当时上学一个月消费300块的我们来说,是有巨大诱惑的。公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘,优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象,人才的争夺本质上是企业竞争第一,也是根本的环节。
2,人员长期激励,现在华为中层年收入百万以上的,我认为肯定是以千记的,收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划,曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3,华为的企业文化是上两点的重要支撑,特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候,必须要有强大的企业文化来影响,规范,培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事,消化的好才是:)其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在,过去十年华为的人员增长了10倍,每个培养过的人都很有价值。
组织基础
建立一个人力资源体系,首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理,选什么样的人做人力资源管理者?华为的HR组织基础十分独特,三个关键词是:人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会
华为实行委员会制,分为五级,公司层面由总裁、副总裁组成,二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成,如此往下,直到由事业部的主任、副主任,业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构,通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。