第1个回答 2022-06-26
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导读
企业的管理不能大于经营，往往过度管理带来的负面效果，甚至比没有管理更可怕。
什么是过度管理？
管理过度在中小企业是非常易见，而且是那种快速发展的中小企业。
组织结构层级过多、流程繁杂、会议过多质量差等都属于管理过多的范畴，具体来讲有以下几点：
1.制度过于复杂
很多的企业都有自己的管理体系，但是很多的企业表面完善的管理体系通常只是摆设。
他们只是 照搬大企业的机构，没有根据自己的实际情况搭建的管理体系， 基本上都会因为复杂和理论化而无法得到有效应用。
但凡没有过亿业绩的企业，制度都不要太复杂，工作重点应该放在企业经营上 。
经营好才能出业绩，企业才有发展。
一旦管理大于经营，企业离倒闭也就不远了。
其实但凡没有过亿的企业，其制度都不要太复杂，工作重点应该在经营上而不是管理上。
2.过于严苛
我们发现细节管理、重在执行是企业管理者口中是常见的口头禅。
好像制定了最严格的标准和制度，就可以按照这个执行解决一切问题。
但是，这种管理给员工带来的心理抵抗，往往会取得反效果，降低工作效率。
3.管理技术的过度使用
很多企业不断尝试、不断放弃各种管理时尚。
今天实施6S管理；
明天搞全面质量管理；
后天做流程改造；
然后又去做六西格玛、杠杆管理、质量体系认证、ERP等。
其结果由于过度管理而搞得一团糟。
过度管理带来的负面效果
1.信任危机
领导班子一竿子插到底，事无巨细，什么东西都要管，员工没有成就感，更甚至员工会觉得“领导对我有偏见”、“他不相信我能做好这份工作”。
员工在这种思维的包裹下，就会想，反正也会有人来修改，我干嘛还费心费力的去做，应付一下不就得了。
要知道 领导不是所有层面的专家，太过自信，滥用自信，管的太多就是会把自己“忙死”，把员工培养成“废人” 。
2.紧张氛围
领导过多关注员工具体的工作内容，会让员工造成工作情绪上的紧张，员工随时都会想：
领导对我的工作满意吗？
领导会不会在怀疑我没认真工作？
在小时候我们考试的时，一般监考老师在旁边看着，自己就很容易出错，情绪高度紧张也正是这方面的原因。
让员工揣摩领导的心理，迎合领导的胃口工作，员工的精神压力往往过大 ，根本没有轻松和愉快可言，这样的工作怎么可能做得好呢？
3.无效沟通
管理过度的另一个后果是，企业内部的信息沟通将遭遇障碍 ，无论是员工之间，还是员工与上级之间的沟通，都不是最佳效果。
假如一个员工上面有两个领导，员工都不知道听谁的。
不管听谁的去修改，另一个都有意意见，而且两方自己都不敢得罪，于是各种复杂的问题就出现了。
4.官僚作风
高级管理只知道开会、看报表等，很少详尽的了解市场情况，往往做出的决策会跟现实有很大的偏差。
执行力越强的企业，执行的偏差越大，企业的损失也越大。
也容易滋生官僚作风，反正有人做，我就听报告就行了，然后层层传达，延误时间，耽误时机。
5.推卸责任
像之前举得那个例子，设计师固然有错，但是那个总监的错误更甚，因为员工地位不如总监，所以责任全部都到了设计师。
因为企业的领导人对任何事情都要过问和管理，这就难免下属有时是在执行一个错误的决定，错误的决定必定会导致一个错误的结果。
而错误的结果就必然有人承担责任，这个人不可能是企业领导者或管理者，只能是具体执行人。
追究责任的结果就是执行人的工资降低或没有奖金，甚至是被辞退，而不管你以前是如何出色。
勇于承担责任，是企业领导人或管理者个人魅力的表现和基本素质。
要想让绩效考核发挥绩效倍增的价值：必须建立正确的“绩效思维的7个逻辑”
激励第一、考核第二
利益趋同、思维统一
增值加薪、平衡共赢
挖掘潜能、遵循人性
结果导向、效果至上
经营价值、客户价值
弹性调控、力度合理
如果思维出错，方向也就反了。走错了方向，你再用力、用心，结果可想而知！
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员 。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF，他是不同于传统的考核。
它会将员工的薪酬同价值进行了全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
同时，KSF也能够快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维利益实现高度的统一，从而快速的去推动企业利润的一个增长。他也是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
6. ...
总结：
KSF对员工的转变：
收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资
薪酬变化幅度不大——不再抱怨工资低，如今自己越努力，工资拿的越多
做多做少一个样——多劳多得，自己努力创造了价值，就能多拿工资
打工者——转变为经营者 ，真正站在老板的角度管理员工，更加积极工作了
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营管理——到由员工共同经营管理
员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升
员工懒散安逸——员工主动加班拼命为企业和自己干
人才流失不断——人才赶都赶不走
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