第2个回答 2018-06-09
麦肯锡公司：校友录
麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，他们建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”， 其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
惠普公司：欢送会
惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力;人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
贝恩公司：定期联谊
世界著名的管理咨询公司Bain(贝恩)公司专门设立了旧雇员关系管理主管，跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。
同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。PM公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时反馈，针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。
沃尔玛公司：回访交流
在沃尔玛，主管和人力资源部对任何要离开的员工都会分别进行挽留面谈，找出离开的原因并进行记录。各部门的离职率也被定期统计，公司会对离职率高的部门进行调查。对于一些关键员工的离职，公司每三个月会有一次回访，了解他们的情况、困难、意见等。不少员工都是曾离开过沃尔玛后又重新回到了公司。
甘斯勒公司： 终生交往
旧金山的甘斯勒公司是世界最有影响力的设计和建筑公司之一。该公司对待优秀离职员工的做法是，并不极力挽留他们，却努力保持和他们的关系。他们不追求一种“终生员工”的概念，而是代之以“终生交往”。公司创始人甘斯勒说：“人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开我们。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊区’等等。如果他们是优秀的，如果他们为了学习新事物而去，那么，竭力留住他们是不值得的。但我们努力保持与大家的关系，因为他们中许多人最后可能决定回来。而且回头的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入工作中。”
离职员工的价值 ≠ 泼出去的水
员工离职有个人方面的原因，也有组织方面的原因。寻找造成员工离职的原因，采取解决措施，有效预防核心员工流失能让企业更加良性发展。
离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化，像湖南卫视走出的人，无论是到哪都是电视湘军的一张闪亮名片。所以最好让辞职员工就是原来企业的免费品牌宣传员。
大部分离职员工都是有想法有能力的，山不转水转，也许有一天离职员工就是你的合作者。如果有感情他还会关键时刻帮你一把，这样的例子也是不胜枚举。
离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。 “财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
国内互联网巨头BAT离职员工抱团组建联盟
离职创业是不可逆转的趋势，与其限制，不如顺势而为。互联网三大巨头百度、阿里、腾讯的离职员工数量攀升，百度离职的员工组成“百老汇”，阿里巴巴的离职员工成立 “前橙会”，离开腾讯的前职员则加入了“南极圈”和“单飞企鹅”。