离职 就是离开现有的职位，一般来说员工提出来的原因多少是工资的问题，公司归属感也是一个原因。以下就是我给你做的整理员工离开公司的原因，希望能帮到大家。
员工离开公司的原因
一是员工发展遭遇“天花板”现象，感觉没有发展空间;
二是公司一个萝卜一个坑，老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者;
三是当员工可以在其他公司找到高2～3倍薪水的工作时，老板却不会马上帮员工加薪及升迁;
四是老板不赋予员工做决定的权力;
五是公司不断重整部门、转调员工职务，造成环境变化和人际关系不协调;
六是老板不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到老板的拒绝或否定;
七是老板对某些员工偏心，给予他们较好的办公环境，或者较舒适的岗位;
八是公司搬迁或增加分公司，一些本来可以被晋升的员工却“原地踏步”;
九是公司升迁老板“圈内人”，优秀的员工却没有受到重视;
十是公司虽有一定的“ 企业 文化 ”，但多是老板的“个人文化”及独裁;
十一是公司激励 措施 单一，除了业绩，就是销量;
十二是被同行“挖墙角”和被老员工“洗脑”;
十三是员工身体健康问题，不能继续工作;
十四是家庭搬迁，离上班地方太远，因上班成本增加而离职;
十五是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故。
员工离职的分类员工离职分为两种：
1)员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请;
2)企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司 规章制度 ，由企业方提出终止双方劳动关系。
员工离职的征兆经常抱怨和争执
员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。
斤斤计较
如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。
办公室恐惧症
考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空当去见招聘单位。一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
工作效率变低
如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。他可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下一步的工作准备不足。虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。
参与度减少
在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了?是不是没什么特别的原因也不愿意参加周末的员工活动?整体的团队参与度是不是降低了?对工作上的一切事情都漠不关心，是员工即将离职的最大征兆。如果是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任务。
仪容仪表发生改变
一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。公司要求上班穿正装，但是某个员工可能最近开始不太按规定着装;某个员工可能平时穿着比较随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加 面试 呢。
和周围人的关系不再像以前那样
拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”;喜欢传闲话、打小 报告 的开始“自律”;热心“公益”活动的人也不再乱掺和;即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工……绝不是这些人懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。
频繁请假
如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，就再也用不着像以往那样积极表现了。
上网另投简历
在招聘网站搜索到自己公司在职员工的求职简历怎么办?如果该员工是一个表现不佳或一般的人，不用理睬——巴不得他们赶紧走，省得费事。如果是一个表现优秀的员工或者高层管理人员，应该立刻私底下汇报给人力部的上级——为什么不是汇报给该员工的直接上级呢?因为只有人力部的领导才晓得如何处理员工的离职问题，而告诉这个员工的上级主管的话有时会弄巧成拙，让员工走得越快。
经常收拾东西搬回家
曾经有离职的员工谈到为什么要一点一点的搬东西回家：“我对公司很有感情，我也舍不得离开，我担心自己会动摇，所以我一点一点的搬回去，等到收拾得差不多了我再提出离职，这样就让自己没了后路铁了心。
不过如果是职业化的员工，那么他即使到了最后一天上班，也依然会如平常一样好好工作，认真负责。
预防员工离职跳槽的 方法1、建立“防御性关怀机制”
很多管理者只有在看到员工离职 申请书 的时候，才恍然大悟--这个员工要走了，随后才放下手边的工作，找他谈话，想要留住他。这种方法其实是很难留住员工的，管理者应该建立“防御性关怀机制”，在员工离职之前，就能发现趋势并及时采取措施。
企业的员工宿舍安排。尽量把新员工和老员工分宿舍安排。有些新员工总会受到老员工所讨论、议论事情的影响，说者无心听者有意，或许直接影响到新员工的去留。
探寻员工离职动机。尽量把新员工放在同一个宿舍，委派公司表现优秀的员工每周花时间找新员工谈话。谈话时可以采用的措辞有：
“小张，你来公司一个月了，做得怎么样?”
“我觉得我们公司太累，都不想做了。”
“哪方面很累?”
“每月加班太多，工作责任很重，我不太想做。”
通过对话了解到员工的想法，并把消息记录下来，之后交给公司的人力资源部。直接领导或者人力资源部尽早采取相应对策，找那个有离职想法的员工谈话，然后有针对性的采取措施把他留下来，这就是防御性的员工关怀机制。
2、建立师徒裙带关系
建立直属主管与部属师徒裙带关系。在中国吃网资料库《如何激励80、90后员工》 文章 中介绍过 “宁波金田铜业有限公司”的留人做法：招一批员工，要求跟直属主管签定协议，直属主管有把员工带好，并且留住员工的义务。一旦员工离职，直属主管要负连带责任。
很多企业把新招的员工放在某部门，很多主管不闻、不问、不管，让员工自生自灭。这种连带责任会化被动为主动，只有让主管主动关心、培育、指导员工，把上下级的关系改为朋友关系，才会增加留住员工的几率。
4、向标杆企业学习
招聘员工进公司，管理者应该告诉员工，第一年做得优秀，第二年就把他列入储备干部;如果储干做得很好，就与公司签定三年合同;这三年都做得很好，公司就给他配房或配车;如果八年做得很优秀，将来有机会被派到国外进修或者提升为高管。给员工一些愿景和想法，让员工不断努力，这就是向标杆企业学习。
5、建立激励分配利益机制
对于建立激励分配利益机制，一些公司也采取了相应的措施，比如，年终奖金可能比较高，但不是一次性发给员工。年前发一部分，年后发一部分，五一节、 中秋节 直到 国庆节 才全部发完。间接性的把奖金发给员工，员工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一笔奖金，员工就不愿离开。
6、建立EAP关怀机制
很多公司都成立了爱心基金会，建立一个独立账户。总经理带头每个月扣除工资的一小部分，所有员工都一起效仿，把钱存入爱心基金会里，这样爱心基金就越来越多。当任何一个员工家里出现困难或结婚等临时情况，都会启动爱心基金给给予一些补助、援助。这是建立EAP关怀机制的第一种思路。
每个员工每个月都会用很多日常用品，比如，买牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司进行统一采购，管理者可以谈好较低的成本，然后统一采购再分发给员工，替员工每个月省一部分钱。这是EAP关怀机制的第二种思路。
怎么样化解员工的压力?针对员工压力大这方面，一些公司有心理咨询辅导，或者接触压力发泄情绪的辅导室以及一些工具，这样疏解员工的压力，当然也进行一些辅导和心理干预。
7、提高员工的待遇与福利
工作时间采取员工轮班制，降低劳动强度。公司分批组织员工外出活动或是旅游，有利于员工间的情感交流，加强员工间的和谐建设。企业关爱员工，比如规定员工生日可领取补贴金或是节日小礼品等，加深员工对企业的感情。再者可以借鉴香港餐饮业的做法：香港餐饮业薪酬并不是特别高，但老板在年底总要为员工出"双粮"，也就是多发一个月工资，同时 春节 时发放红利，叫"花红"。这也成了香港行业内的做法，是员工们评价"好老板"的标准之一。为了留住员工，可以规定工作一年以上的员工，年底享受“双粮”的福利。
8、员工可以享受完善的培训制度