第1个回答 2022-06-19
关于企业加班的法律说明
为保障劳动者的身体健康，《中华人民共和国劳动法》对加班时间的长度，有明确的限制。用人单位不得随意延长劳动者的加班时间，否则有可能面临被行政处罚的风险。
案例：
某电子原件公司，采取的是上十二小时，休十二小时的工作制度，由两拔工人倒班工作。来自广西的林某，是该公司的一名车间操作工。上班以来对公司的工时制度就有些不解。合同明明约定，每天上班八小时，怎么实际上班就成了十二小时了呢，并且，比劳动合同多上的四小时班，还没有加班费。为此林某与公司进行了交涉。但公司领导却告诉林某，根据法律规定，用人单位生产经营需要，就要以要求员工加班。对领导的说法，林某不认可，并在休息时间，找律师事务所进行了咨询。经咨询后，林某果断地向劳动行政部门进行了反映。后经劳动行政部门对该电子原件公司的工作时间进行核实后，叫停了电子原件公司的工作制度，对原件公司进行了罚款，还责令该公司支付了林某加班费和赔偿金。
【点评】
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。林某所在的公司，所采取的工作制度，致使每个员工每天加班四个小时，每个月综合加班时间长达100余小时，显然违反了劳动法的规定。《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。对违反延长的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
2、公司要求加班，我可以拒绝吗？
2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司以生产忙为理由，要求员工配合。2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。张某等人不服工厂的决定。委托律师向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。
【点评】
员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度为由辞退员工。单位安排加班，应与员工协商，并合法进行。关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。皮鞋厂的决定，存在以下问题：
1.延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。
2.延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。
3.错误地放大“厂纪厂规”的作用。“用人单位可行使用工自主权，可制订适合本单位的工作制度；但前提是制订程序合法，制度内容合法。皮鞋厂的制度，先不考究其程序，就内容，就已经与我国劳动法关于延长工作时间的规定矛盾。这样的制度，起不到约束劳动者的作用。
3、公司强制要求加班，我该怎么办？
梁某在四个月前进入苏州一家灯具厂工作，并与灯具厂签署了为期二年的劳动合同。因进入生产旺季，灯具厂宣布，因生产任务重，全体员工从通知下发之日开始，全体加班；不准任何人请假。迟到早退的视情节给于罚款处罚，不加班的一略开除。梁某对灯具厂的规定不服，并当场提出异议，明确不同意加班。灯具厂也于当天，将梁某开除。
随后，梁某委托律师向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁；要求灯具厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。经仲裁委开庭审理认为，灯具厂的做法，属于强迫劳动者加班，是违反我国劳动法的行为。为此，支持了梁某申请灯具厂支付梁某违法解除劳动合同赔偿金的请求。
【点评】
休息权作为劳动者的法定权利，受我国劳动法保护。为了保护员工的休息权，我国劳动法对加班进行了严格的限制。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位不得随意安排劳动者加班，因生产经营需要要求劳动者加班的，应与工会和劳动者协商一致，才能加班，没有工会的企业，应与劳动者协商。本案中用人单位不仅未就加班事宜与劳动者达成一致，还在梁某拒绝后直接将梁某开除。这一行为显然违反《劳动合同法》的规定，属于违法解除劳动合同，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
4、公司不给加班费，怎么办？
小贾所在的电子公司，每个员工几乎每天都会延长半个小时到一个小时下班。这基本上成了该电子公司的文化。几年来电子公司都没有发给员工任何加班费。也没有员工向单位提出索要加班费。小贾刚入职前几天，到下班时间就离开单位，下班回家，但这一天小贾在下班时被领导叫住，领导称，早九晚五是没有什么出息的。只有积极、努力的工作，才能获得一定的成就。但小贾说，按时加班他一样能完成单位交给的任务，并依然到点下班。后领导明显要求小贾每天加班一个小时才能离开单位。小贾就领导要求加班的情形通过邮件向领导进行确认。并以领导确认加班所回复的邮件为证据，在加班一段时间后向单位提出支付加班费的请求。单位认为，全体员工每天都在加班，且单位也没有支付过谁加班费。于是拒绝了小贾地求支付加班费的要求。后小贾找到律师事务所咨询，律师就加班的有关规定向小贾进行了解答，坚定了小贾的信心，小贾于第二天向劳动部门进行了投诉。后经劳动部门介入核实后，责令单位限期向小贾支付加班费。
【点评】
《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定。用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
员工付出了劳动，就应该获得劳动报酬。获得加班费，也是应得劳动报酬的一种。用人单位应按员工的实际加班时间向员工支付加班费。应支付加班费面不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位支付赔偿。
HR应对：
用人单位应如何管理加班，以避免风险？
对于企业如何做好加班管理，以最大限度地降低法律风险，建议如下：
（1）建立加班审批制度。加班审批制度可以降低法律风险，但加班审批制度的设计应当科学合理，不应变成吞噬员工加班的妖法，更重要的是加班审批制度必须事先告知员工，并让员工签收，最佳的告知方式就是劳资双方在劳动合同中予以约定。对员工申请加班的理由，结合企业工作安排情况严格审核：对正常工作时间无法完成应当完成的正常工作量的加班申请，尽量不予批准；对工作量大确实无法在正常工作时间完成的加班申请，可以批准。
（2）尽量安排调休。在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调休以对冲加班费的支付。建立加班调休申请制度，给予员工选择调休的权利。
（3）企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。
（4）约定加班工资计算基数。我国部分地区的地方性规定允许劳资双方约定加班工资的计算基数，将加班工资的计算基数做限定后，即使劳动者确实存有加班的话，由于计算基数降低，因此总的加班费金额也会随之降低。在上海等地，劳资双方约定的加班工资计算基数只要不得于最低工资标准就可以获得法律的支持。
HR不易，且行且学习！