第1个回答 2024-05-25
单位和劳动者是彼此提供劳动报酬与劳动的关联体。当员工出现消极怠工的情况时，提供劳动报酬的一方未能得到相应的回报，争议随之产生。如何合理处理消极怠工的员工，成为全国超过一半的单位面临的难题。这不仅仅是企业的问题，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织同样面临这一挑战。
在《劳动合同法》关于用人单位解除和终止劳动合同的规定中，共有4条13种情形，但并未直接提及消极怠工。这意味着，当员工出现消极怠工时，用人单位不能简单地选择解雇了事。在这4条13种情形中，通常有以下3种情形在实践中被广泛应用：
1.《劳动合同法》第40条第1款规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以在提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同。采用这一条款解除劳动合同，用人单位首先需要有明确的证据证明劳动者不胜任工作，例如员工因消极怠工导致项目未能按时完成，给公司带来负面影响。证据包括项目责任书、项目进展汇报书以及项目未按时完成的后果。
2.《劳动合同法》第39条规定，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。采用这一条款解除，用人单位必须确保合法的规章制度，内容不能违反国家法律法规，且需通过合法程序制定并公示或告知劳动者。此外，用人单位需有消极怠工的明确证据，如员工上班期间不干活、长期浏览与工作无关的网页等。一旦证据确凿，用人单位可以立即辞退员工，无需支付额外费用。
3.《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是一种折中的做法，当用人单位没有确凿证据时，选择协商解除可以妥善处理问题，使单位尽快摆脱负面影响。当然，这种做法并非无成本，用人单位需根据双方协商的结果支付相应的代价。
以上三种方式或许都存在不足，但这很正常。《劳动合同法》对用人单位的权利限制较多，要在有限的条件下妥善解决问题并非易事。然而，根据笔者多年工作经验，单位出现消极怠工问题时，往往自身也存在管理上的不足，如制度设置不合理或管理层对员工信心和自尊的打击等。因此，面对消极怠工的员工，单位首先应从自身找原因，并加以改进，这才是最理想且令人满意的解决之道。